Como vencer a resistência à inovação

Resistir à mudança organizacional é inútil, mas inevitável. Como mitigar a resistência?

Um dos maiores desafios da inovação no ambiente organizacional é a resistência à mudança.

Todos temos crenças em valores e princípios, maneiras de fazer as coisas, pessoas em que confiamos e conhecimentos que adquirimos. Uma inovação pode jogar tudo isso para escanteio, e nos obrigar a sair da zona de conforto para encarar a nova realidade. Em muitas pessoas, isso pode doer e gerar sentimentos de revolta, de futilidade, de mágoa, de desmerecimento, de baixa estima…

Mas se a mudança for inevitável – como, por exemplo, a fusão de uma empresa com outra; a extinção de um cargo; a troca de um chefe; um novo procedimento operacional e por aí vai -, o que o gestor responsável por implementar a inovação pode fazer para reduzir os sentimentos negativos e fazer com que a transição seja o mais suave, produtiva e indolor possível? E, quem sabe, até desejada?

1) Mantenha sua equipe próxima

Mudar, às vezes, é dar um salto no escuro. Podemos dar esse salto sendo empurrados e pulando aterrorizados no vazio, sem ideia do tamanho do buraco ou de onde vamos cair. Ou podemos dar o salto segurando na mão do nosso líder, ou ouvindo sua voz com palavras de encorajamento, respeito e confiança.

Mas não adianta pegar na mão somente na hora do salto. Para a equipe construir confiança e segurança no seu líder, ele deve estar por perto o tempo todo. Precisa conhecer as forças e fraquezas de cada um com quem trabalha, deve dar o apoio necessário para que cada colaborador supere suas dificuldades e alcance a excelência nas suas forças. Precisa saber reconhecer os méritos publicamente, e apontar as falhas individualmente, com respeito e encorajamento – ou a abordagem que for mais apropriada para cada um, pois tem gente que se sente valorizada com um elogio público enquanto outras pessoas ficam incomodadas, por exemplo.

Portanto, manter a equipe próxima não é uma ação, é uma atitude permanente e bastante complexa. Um líder pode passar meses, até anos, trabalhando a confiança e o espírito de equipe, mas esses conceitos são diamantes de vidro e se quebram facilmente. Uma palavra errada, uma ação equivocada, um incidente inesperado, um plano mal sucedido podem desestruturar uma equipe que trabalha bem há anos.

2) Quando possível, dê transparência

É muito mais fácil se adaptar a uma inovação quando as pessoas sabem que ela virá. De certa forma, é como o clima: se o tempo está fechado pela manhã, você pode levar um guarda-chuvas para o trabalho (isso para quem ainda trabalha presencialmente, é claro…). Mas quem mora em Brasília sabe que o tempo muda de um momento para o outro, sem aviso: o dia pode amanhecer fechado, sem um pingo de azul no céu, com nuvens cinzas e horizonte de filme de terror com direito a tempestade; nesse mesmo dia, quando sai para almoçar, não encontra um único ponto branco no céu completamente azul, um sol escaldante e suadeira em sala com ar condicionado (e é claro que você só trouxe roupas quentes).

Se você, como líder, puder avisar sua equipe que uma mudança será necessária, dará a ela tempo para se acostumar com a ideia, mesmo que não tenha muitos detalhes de como será essa mudança.

É claro que nem sempre o líder tem a liberdade de dar um heads-up de que alguma coisa diferente vai acontecer. Empresas com ações na bolsa de valores, por exemplo, não podem divulgar alguns tipos de informações; no desenvolvimento de alguns projetos pode ser necessário um certo nível de sigilo; uma mudança de chefia pode ensejar um non-disclosure por aspectos contratuais; e vários outros casos. Mas, em geral, essas são as exceções. A regra: quem avisa, amigo é – e sendo amigo, consegue preparar melhor as pessoas para o que estiver por vir.

3) Foco no problema

Quando a inovação ou mudança chegar, traga o foco para o problema que ela resolve ou tenta resolver, ao invés de focar na inovação em si. Especialmente nas situações em que a mudança é mais abrupta ou interfere de maneira mais intensa no modus operandi da sua equipe, entender a necessidade da mudança ajuda muito a aceitá-la, mesmo que algumas pessoas não concordem. É aquela situação do “sei que não vou gostar, mas entendo porque é necessário” – e isso pode fazer toda a diferença em relação ao sucesso ou ao fracasso da mudança.

Focar no problema traz, também, outros dois aspectos: o primeiro é a oportunidade de criar competências através da expansão de conhecimentos, habilidades e atitudes. Quando uma pessoa realmente entende um problema novo e o confronta com uma solução, passa a entender também os motivos e, até certo ponto, os processos da solução, os “porquês” da mudança, e isso causa um efeito que Piaget nomeou como “equilibração majorante” – a pessoa avança de um patamar de experiência prévio para um nível superior, incorporando essa nova vivência no seu universo cognitivo.

O outro aspecto é o da “inovação da inovação”. Sim, isso mesmo – quando uma mudança é implementada, quase sempre há espaço para melhorias. É rara uma situação na qual um novo processo, produto, modelo, chefe, meta etc. se apresente de maneira perfeita, 100% resolvida, na sua primeira aparição. Quando existe foco no problema, é possível avaliar a mudança implementada com um olhar crítico e construtivo e identificar possíveis melhorias para uma eventual “inovação 2.0”.

4) Foco na inovação

Equipe unida e confiante; todos informados que vem novidade; e problema devidamente mastigado. Chegou a hora de inovar, de mudar. Nesse momento, você, como líder, se tiver seguido as outras dicas, terá pouco trabalho. Na verdade, sua única tarefa será colocar da maneira mais clara possível o que vai mudar, e tirar as dúvidas que aparecerem.

O problema é se as dúvidas não aparecerem – nesse caso, ou você é excepcionalmente talentoso na gestão de pessoas; ou a mudança é menos importante e impactante do que se espera; ou você realmente está em apuros…

Um dos indicadores de que o líder pode ter problemas é quando as pessoas parecem aceitar passivamente a mudança – não questionam, não perguntam, respondem às colocações monossilabicamente e com pouca ou nenhuma inflexão de voz. Isso significa que não acreditam, ou não levam a sério, o que está acontecendo. O que fazer? Uma recomendação é perguntar o que está acontecendo, individualmente, a pessoas de sua confiança. Peça ao colaborador que explique o que entendeu da mudança, como isso vai impactar o seu dia a dia pessoal e da equipe, tente engajá-lo em uma conversa honesta. Se houver oportunidade, pergunte o que ele pensa sobre a situação, se acredita que a inovação vai fazer diferença ou se ele tem uma ideia melhor. Nesse momento, evite fazer qualquer tipo de promessa ou compromisso. Apenas escute, depois reflita e pense no que pode fazer para melhorar a situação – isso inclui procurar o seu superior e explicar o problema, trazendo, de preferência, alternativas para melhorar o processo.

Naturalmente, da mesma forma que pode haver silêncio após a apresentação da novidade, também pode haver gritaria. Mas o descontentamento é, de muitas maneiras, mais fácil de ser trabalhado do que a sabotagem silenciosa. Pessoas descontentes não escondem o que querem – basta ouvir. Ouvir o silêncio, por outro lado, é bem mais complicado.

5) Uma vez inovado, sempre inovando

Mudar é um processo contínuo, non-stop. Mas, em função das nossas características humanas, nossa visão de mundo, nossas crenças, usualmente precisamos que alguém nos avise que as coisas mudaram, ou estão mudando, ou vão mudar. E isso traz duas consequências: tendemos a cumprir a lei da inércia em nossas vidas pessoais e profissionais, seguindo nosso caminho sem perceber que a paisagem muda; e olhamos a paisagem, sem perceber que estamos viajando. Ambas as situações são indesejáveis e nos transformam em passageiros ao invés de motoristas. Claro que não podemos todos ser pilotos de bólidos o tempo todo – isso também não é desejável -, mas precisamos ter consciência de que mudar – paradoxalmente – é uma constante.

Como líder, procure cultivar esse sentimento de abertura a novas ideias junto a sua equipe. Motive, incentive, questione, valorize a curiosidade e busque formas diferentes de fazer as coisas. Mas atenção – não faça apenas por fazer. A inovação deve resolver problemas, e não caçá-los!

Cultura da inovação e da mudança

Como líder, parte do seu trabalho é manter a sua equipe alinhada, produtiva, eficaz, eficiente e de alta performance sempre que possível. Entender, aceitar e prosperar com a mudança e a inovação são fatores essenciais para alcançar esses objetivos. De muitas formas, o sucesso de uma equipe é medido pela sua capacidade de se manter produtiva e alinhada aos objetivos empresariais em situações de incerteza e mudança. A capacidade do líder de criar as condições para isso acontecer é essencial e absolutamente necessária.

Sob a perspectiva da equipe, estar em um ambiente que possibilite – mais, que incentive – esse tipo de relação, crescimento e experiência é extremamente recompensador. As pessoas desenvolvem um sentimento de pertencimento, de prosperidade e de sucesso, gerando mais prazer e satisfação. Em muitos aspectos, é semelhante a uma droga onde só existem os pontos altos, numa espiral de autorrealização, superação e crescimento.

Olha que curioso: isso pode muito bem ser o principal “sintoma” de uma cultura de inovação…